نظریه های مدیریت رفتار سازمانی
مقدمه:
فرضيه هاي يادگيري:
مديريت رفتار سازماني:
در مديريت رفتار سازماني انسان به عامل تعين کننده در سازمان است
ويژگي هاي رفتار سازمان:
.1تفکر سيستمي دارد
.2انسان به طور کامل مطالعه ميشود
3. توصيف و تجويز با هم به کار گرفته ميشود
4. ساخت و بافت و وظيفه با هم هستند
.5خرد و کلان با هم مطالعه مي شوند
6.عينيت و ذهنيت با هم تلفيق مي شوند
7. سازمان رسمي و غير رسمي با هم مطالعه مي شود
8. تئوري زير بناي عمل است
تعريف رفتار:
مجموعه عقايد اعمال ابورها و طرز تلقيات يک فرد است.
رفتار گرايان:
1. انسان را از طريق رفتار بايد شناخت
2. منشا رفتار محرکها هستند
3. محرکها محيطي هستند
انها از بعد مکانيکي به انسان نگاه ميکنند
و ذهن انسان را حوضي ميدانند که از يک طرف به آن آب وارد مي شود.
انسان در مقابل محرک عکس العمل ذهني ندارند و مستقيما بروز مي دهد.
و نتيجه آن که بايد محرکها اصلاح شود.
پديدار گرايان:
1.انسان تنها رابط بين محرک و پاسخ نيست.
2.انسان بر اساس شناخت عمل مي کند.
3.انسان پيچيده است
4.انسان بايد به صورت پويا مطالعه شود
در انسان تغيير و تحول به وجود مي ايد.
رفتار انسان در سازمان:
علوم رفتاري:
رفتار انسان به صورت نظام مدار و سيستماتيک مطالعه است.
درون داد عمليات برون داد
ويژگيهاي علوم رفتاري :
1.علمي بودن.
2.انساني بودن.
3.خوش بينانه است.
4.به سوي هدفهاي اقتصادي توجيح شدن .
5.کاربرد گروهي را توجيح ميکند.
6.هدف مشارکت.
7.محيط درون داد و برون داد را مطالعه ميکند.
8.از روشهاي خاص براي تغيير رفتار استفاده ميکند.
آيا علوم رفتاري يک علم است؟
بله " چون :
1.هدفدار است
2.موضوع دارد
3.روش تحقيق دارد
4.کاربرد دارد
علوم رفتاري شامل:
روانشناسي (موضوع آن فرد است )
جامعه شناسي
مردم شناسي
روان شناسي اجتماعي
اقتصاد
علوم سياسي
مباني تبيين گروهها:
نياز افراد
هدف
بر اساس فعل و انفعالات
همکاري
مراحل شکل گيري گروهها:
مرحله شکل گيري (کتمان واقعيتها)
طوفان (اشکار شدن کتمان)
هنجار گذاري (عملکرد مطلوب)
انفجار) از هم پاشيدگي)
روان شناسي اجتماعي:
موضوع آن فرد و گروه است و پويايي گروه مطرح ميشود.
مباني پويايي گروه شامل:
1.مطالعات التون مايو
2.روان درماني
3.گروه سنجي موروتو
4.تحقيقات اش
تحقيقات اش:
1.تعيين گروه 12 نفره
2.جدا کردن يک نفر از گروه.
3.سه خط متعادل رسم ميکنيم.
4.از يازده نفر انتخابي مي خواهيم راي به متعادل نبودن گروه بدهند.
5.نفر دوازدهم هم راي به متعادل نبودن گروه مي دهد.
مردم شناسي:
دو نوع دارد :
1.فيزيکي) قيافه شناسي)
2.فرهنگي (رفتار آموخته شده جامعه به فرد)
اقتصاد:
کمک اقتصاد به رفتار-نظام اقتصادي حاکم بر سازمان منطبق بر رفتار فرد است_علوم سياسي:
اگر فرد احساس کند قدرت در سازمان مشروعيت دارد رفتار خود را منطقي ميکند.
عوامل موثر بر رفتار فردي:
1. ادراک
2.يادگيري
3.شخصيت
4.انگيزش
نکات اساسي در مورد ادراک:
1.ادراک فرد با ماهيت واقعي آن فرق دارد
2.از پديده واحد ادراکات متفاوتي بدست مي ايد
3.درک واجد ممکن است به روشهاي مختلف صادر شود
4.ادراک ممکن است از تجربيات شخصي باشد
چه زماني ادراک شکل مي گيرد؟
1.وجود محرک و پديده
2.ثبت و ضبط پديده
3.استنباط و درک پديده
4.عکس العمل يا بازخورد
مراحل شکل گيري ادراک:
1.توجه
2. احساس
3.ادراک
توجه:
عوامل بيروني توجه:
1.شدت (محرک)
2.تکرار
3.اندازه
4.رنگ
5.تازگي
6.درجه اختلاف با محيط
تکنيکهاي توجه:
1.تداعي مسخره
2.تداعي مبالغه
3.تداعي بي قراري
4.تازگي
عوامل بيروني توجه:
1.تجربه
2.انگيزه
3.شخصيت (مجموعه اي از عادات افراد)
در قسمتهاي قبل مراحل شکل گيري ادراک را عنوان کرديم:
در اينجا به توضيح احساس مي پردازيم:
احساس(دريافت محرکها)
تغيير دادن محرکها و دروني ساختن انها
سازمان ادراک شامل:
1.گزينش ادراک
2.شکل و زمينه
3.تداوم
4.مجاورت
خطاهاي ادراک شامل:
1.خطاي کليشه اي (ويژگي خاص -ظاهر انسان-)
2.خطاي هاله اي) تعميم صفتي به صفت ديگر)
3.انتخاب ادراکي (بر اساس تجربه و سهل الوصول)
4.دفاع ادراکي (مقاومت در مقابل ادراک جديد)
5.فرافکني (کافر همه را به کيش خود پندارد)
6.اولين برخورد) ضايع شدن حقوق ديگران)
7.خطاي رجحان (صفات جديد مبناي قضاوت است)
عناصر شخصيت از نظر فرويد:
1.نهاد (غريزه غير منطقي)
2.فراخود (سرکوب کننده غريزه- امرو نهي)
3.خود (ايجاد تعادل بين نياز غير منطقي و اخلاقيات)
عناصر شخصيت از نظر اسلام:
1.نهاد (نفس عماره)
2.فراخود (نفس مطمنه)
3.خود (نفس لوامه)
مفروضات ادراکات:
خمير مايه ادراکات مفروضات هستند که براي سالم سازي ادراکات مفروضات راسالم کرد.
در اين مورد داگلاس مک گريگور تئوري ايکس و ايگرر را مطرح کرده است.
تئوري ايکس : X
1.انسانها از کار بيزارند
2.فاقد خلاقيت هستند
3.ذاتا بايد تحت کنترل باشند
4.تنبل هستند
5.مادي گرايند
تئوري ايگرگ Y:
1.انسانها ذاتا ازاد هستند
2.از کار لذت ميرند
3.انسان خلاق است
در اين باره ميتوان گفت که ادراکات منفي باعث رفتار نا مطلوب مي شود.
با توجه به نظريه ايکس و ادراکات مثبت رفتار انسان را بهبود مي بخشدکه بايد در اين بين ادراکات ما از حد معقول پيروي کند.
ادگار شاين:
ادگار شاين انسانها را به دسته هاي زير تقسيم کرده است:
1.انسانهاي عقلاني اقتصادي
2.انسانهاي اجتماعي
3.انسانهاي خود ياب
4.انسانهاي پيچيده
روش هاي تغيير قالب ادراکي:
1.آموزش
2.فشارهاي جمعي و گروهي
3.هماهنگي ادراکي
4.بحران ادراکي
شخصيت از نظر الپورت:
حاصل تشکيل پوياي سرشتها و نيازهاي فرد ي است که تامل بي همتاي فرد را با محيط تعيين تکليف ميکند.
عناصر کليدي تعريف بالا به صورت پر رنگ عنوان شد.
انگيزش:
موتور رفتار . عاملي است که انسان را وادار به فعاليت ميکند.
عوامل انگيزش:
1.انرژي
2.پايداري
3. جهت گيري انگيزه
تئوري هاي انگيزش شامل:
نظريه مازلو
نظريه دو عاملي هرز برگ
نظريه ال دفر
نظريه مک کلاين
در نظريه هاي محتوايي به تجزيه و تحليل عوامل موثر در انگيزش پرداخته مي شود.
نظريه مازلو:
او نيازهاي انسان را شامل موارد زير ميداند:
1.نيازهاي فيزيولوژي
2.نياز به تامين امنيت
3.نياز به احترام
4.نياز اجتماعي
5.نياز به خود يابي
ارزيابي نظريه مازلو:
هر چند انسانها براي نيازهاي جسماني تلاش ميکنند براي نيازهاي خوديابي تلاش نمي کنند.
در نيازهاي مازلو نياز جسماني و خود شکوفايي عکس هم عمل مي کنند.
محققين تا به حال موفق به اثبات نظريه مازلو نشده اند.
نيازها مرتبط باهم هستند و نمي توان انها را از هم جدا کرد.
مديران بايد بدانند:
نيازهاي انسان شامل نيازهاي چند گانه است .
انگيزه هاي انسان از موقعيتي به موقعيت ديگر تفاوت دارد.
مديران بايد نيازها را شناسايي و در حهت مطلوب سوق دهند.
به نيازهاي مازلو توجه کنند و به استثنا ها توجه کنند.
نظريه هرزبرگ:
او عنوان ميدارد عواملي باعث رضايت و نا رضايتي شغلي مي شوند.
1.عوامل بهداشتي (نظير پول . نياز به سرپرستي)
2.عوامل انگيزشي (موفقيت و رشد)
نکاتي در مورد نظريه هرزبرگ:
1.قابل تعميم نيست.چون:
تعداد نمونه ها کم است و بر روي مهندسان و حسابداران انجام شده و موارد حاد را برسي ميکند.
2.انسانها موفقيت را به خود و شکست را به ديگران نسبت ميدهند.
3.کاربرد عملي کمي دارد.
نظريه الدفر:
1.نيازهاي اساسي( شامل نيازهاي پايه مازلو و هرزبرگ است)
2.نياز پيشرفت.(هر انساني خواهان پيشرفت است)
3.نياز پيوند جويي . (نياز اجتماعي)
نظريه مک کلاند:
او ميگويد نياز هاي انسان شامل:
1.نياز به توفيق
2.نياز به کسب موفقيت
3.نياز به برتري جويي
4.نياز به همبستگي
عوامل موثر در رفتار:
1.عوامل فردي
2.عوامل انگيزشي (نظريه محتوايي_نظريه فرايندي)
نظريه فرايندي شامل:
1.نظريه برابري
2.نظريه انتظار و احتمال
3.نظريه اسناد
نظريه برابري:
ما بايستي به اين نکته توجه کنيم که اگر حقوق من با ديگران يکي باشد به صورت امري تعادلي خواهد شد.
نکته در مورد نظريه برابري:
به هر حال در سازمان احساس نابرابري وجود دارد بايد احتياط کرد.
احساس مقايسه را عوض کنيم
نظريه انتظار و احتمال:
هر چقدر انتظار موفقيت رادر افراد زياد کنيم احتمال آن که افراد موفق تر شوند بيشتر است.
نظريه اسناد:
وقتي است که افرادمجموع رفتارهاي خود را به عوامل بيروني نسبت ميدهند.
چرا تکليف را انجام ندادي ؟ چون ديشب برق نبود
مديران بايد سعي کنند افراد رفتارشان را دروني کنند.
ايجاد انگيزه در عمل:
1.طراحي شغل (اناليز فرد و شغل)
2.توسعه شغل) افزايش تعداد فعاليت شغل)
3.غني سازي شغل (تفويض اختيارات سطح بالاي سازمان به سطح پايين و افزايش سطح مهارت)
4.گردش شغلي( چرخاندن افراد در مشاغل هم خانواده)
5.ايجاد شغل گروهي(انجام کار تيمي)
تاثير يادگيري در رفتار:
يادگيري باعث تاثيرات مطلوب در انسان مي شود. يادگيري در انسان صريح وسيع و فضاينده است.
نظريه ارتباطات عصبي سورن دايک:
يعني موجود زنده با محرکها ارتباط پيدا کند و و اين ارتباط باعث ارتباط عصبي سود يادگيري در انسان به وقوع بپيوندد.
1.قانون امادگي) ضمينه يادگيري را زياد کنيم)
2.قانون تاثير (مطالب ارايه شده در اول = تاثير بهتر در يادگيري)
3.قانون تکرار تمرين (در حد مطلوب تکرار و تمرين کنيم)
4.قانون شدت (ارايه مطالب با شدت و هيجان =يادگيري بهتر)
5.قانون کاربرد (کمتر استفاده کردن =زود فراموش کردن)
6.قانون تقدم و تاخر (پيش نياز و پس نياز)
نظريه آزوبل:
يادگيري به نحوه ارايه مطالب بستگي دارد و شامل:
1.اصل تفکيک تدريجي (ارايه مطالب اول به صورت کلي بعد به صورت جزيي)
2.اصل تطابق (مربوط ساختن مطالب جدا شده)
3.اصل ادامه يا پيوستگي (هر تجربه چيزي ازگذشته ميگيرد و مبنايي است براي اينده)
نظريه انعکاس مشروط پابلوف:
1.اول ارايه گوشت بعد به صدا در اوردن زنگ که نتيجه يادگيري صفر خواهد شد.
2.اول زنگ به صدا در ميايد بعد گوشت داده ميشود که يادگيري حداکثر مي شود.
3.در صورتي که زنگ و گوشت با هم در يک زمان انجام شود حداقل يادگيري را داريم.
نظريه تشويق و تنبيه:
تشويق و تنبيه هر دو يادگيري به دنبال دارد ولي پيشنهاد مي شود که تا حد امکان تنبيه صورت نگيرد.
نظريه گشتال:
مطالب اول بايد به صورت کلي اريه شود يا به عبارت ديگراول هييت کلي از مطالب ارايه شود که شامل:
1.قانون مشابهت (مطالب مشابه . يادگيري شگرف:رياضي و فيزيک)
2.قانون مجاورت (دو عامل که در مجاورت هم باشند=يادگيري بهتر)
3.قانون فهم و بصيرت (هر کس به اندازه خود مي فهمد)
4.قانون جزء و کل (ابتدا کل مطرح شود بعد جزء)
5.قانون جهت مشترک) مطالب در يک راستا=يادگيري بهتر)
6.قانون خاتمه (مشخص بودن نهايت فرايند=يادگيري موثر)
اهم نکات و موارد مهم در رفتار سازماني:
رفتار و انگيزش:
واحد اساسي رفتار فعاليت است. هر رفتار از يک سلسله فعاليتها تشکيل مي شود.
مثل : قدم زدن ، صحبت کردن
انگيزه ها:
انگيزه ها را گاهي به صاعقه ها نيازها و محرک ها تعبير کردند.. انگيزه ها ممکن است خود آگاه يا ناخود آگاه باشد.
انگيزه ها محرکهاي دروني افرادند. اما اهداف بيرون فرد قرار دارند
مديراني موفق هستند که محيطي به وجود بياورند که در ان محرکهاي مناسب براي ارضاء کارکنان به وجود بياورند.
قدرت انگيزه:
نيازي است که بيشترين قدرت را دارد (در لحظه اي از زمان= فعاليت)
(انگيزه اگر درراه ارضاءبا مانع رو به رو شود= کاهش نيرو)
ارضاء نياز:
بر طبق نظريه مازلو وقتي نيازي ارضاء شد ديگر انگيزه به حساب نمي آيد.
يعني حدي معني شده است که نياز رقابت کننده اي که قوي تر است جايگزين آن ميشود.
ممانعت از ارضاء نياز:
ارضاء نياز ممکن است با مانعي رو به رو شود که باعث کاهش نيروي مربوط به ان نياز ميشود،که ممکن است در در برخود با مانع به رفتار دست بزند يا سرد شود،
که رفتار تلاش براي غلبه بر مانع به وسيله کوشش است .(پزشکي، زيست شناسي)
ناهماهنگي شناختي:
هنگامي است که ادراکات مربوط به هم در ستيز باشند،و از لحاظ رواني فرد دچار تنش مي شود (کاهش يکي از نيازها ، فرد سيگاري)
ناکامي:
هنگامي است که فرد در رسيدن به هدفش دچار بي نتيجگي مي شود و با مانعي بر ميخوردرا به ناکامي تعبير ميکنند.
فرويد اولين کسي بود که نشان داد يک فرد خشم خود را به روشهاي مختلف نشان دهد.
نرمن ماير نشان داد که پرخاشگري يکي از طرق ابراز واکنش ناکامي است.
در صورتي که در ناکامي فشار زياد شود اشکال مختلف ابراز ناکامي عبارتند از:
1.دليل تراشي (بهانه تراشي)
2.بازگشت (مطابق سن خود عمل نکردن)
3.تثبيت (انجام رفتار به کرات با اين که ميدانيم اثري ندارد)
4.تسليم (تحقق نيافتن هدف پس از ناکامي طولاني و کناره گيري از منشاءناکامي)
تثبيت دو نوع تاثير دارد:
1.يا رفتار نامطلوب را از بين ميبرد
2.يا به ثابت شدن ان و نيز ساير عوارض ناکامي
تثبيت براي مديريت خطر ناک است زيرا پيش بيني خطرات ان مشکل است.
تسليم بيشتر در مشاغلي است که در ان افراد در شغل تکراري و کسل کننده کار ميکنند وجود دارد .
افزايش نيروي انگيزه:
وقتي نيروي يک نياز موجود به حدي افزايش يابد که به صورت يک انگيزه پر توان در بيايد به صورت رفتار در مي ايد صرفه نظر از اين که در لحظه معيني چقدر ارضاء شده است گرايش به برگشت دارد. مثل (غذا)
انتظار و امکان:
انتظار ادراک و تلقي فرد است،و احتمال ارضاء يک نياز خاص با توجه به تجربيات قبلي.
امکان يا دسترسي:
ادراک محدوديتهاي محيط را منعکس ميکند.(رفتن برق و نديدن تلوزيون)
تئوري جورج هومانز:
او ميگويد در سيستم اجتمايي سه گونه کنش وجود دارد:
1.فعاليت ها (وظايفي است که افراد انجام ميدهند)
2.کنش ها (رفتارهايي که در حين انجام ان وظايف بين افراد بر قرار ميشود)
3.گرايشها (نگرشها و تلقياتي افراد درون سازمان وجود دارد)
نظريه رشد يافتگي و رشد نيافتگي گريس اگريس:
او ميگويد براي اين که يک فرد از مرحله رشد نيافتگي به مرحله رشد يافتگي برسد بايد هفت مرحله را طي کند.
1.فعال شود
2.مستقل شود
3.به چندين طريق رفتار کند
4.علايق زود گذر عميق شود
5.چشم اندازهاي کوتاه مدت بلند مدت شود
6.از وضعيت زير دست به وضعيت برابري و برتري برسد
7.به جاي اين که ناخود اگاه عمل کند اگاهانه وبا برخورد کنترلي عمل کند.
او مي گويد عده کمي به بلوغ مي رسند.
افراد وقتي که به کار مي پيوندند در اثر اقدامات مديريت از رشد باز مي مانند .
تئوري انگيزش و بهداشت هرزبرگ:
عوامل بهداشتي عواملي هستند که مر بوط به محيط کار هستند.
عوامل انگيزشي عواملي هستند که مربوط به خود کار هستند.
سيستمهاي مديريت:
سوال از مديران کارخانه:
اگر ماشين الات را از دست بدهيد چه مي کنيد؟ميگويند وام ميگيريم و جبران ميکنيم.
اگر نيروي متخصص خود را از دست بدهيد چه مي کنيد؟ جوابي ندارند بگويند.
سبک هاي مديريت به صورت چهار صورت خطي است از نظر ليکرت:
1.هيچ اطميناني به زير دستان نيست
2.اطمينان کمي به زيردستان است.
3.اطمينان قابل توجهي به زيردستان است.
4.اطمينان کاملي به زيردستان است.
رهبري:
ايجاد انگيزش در افراد به نحوي که با ميل و رضايت کاري را انجام دهند.
مديريت:
يعني تخصيص بهبنه منابع مالي و انساني در جهت ميل به اهداف سازمان .
رهبري از نظر جورج تري:
عمل تاثير گذاري در افراد به طوري که از روي ميل و علاقه براي هدفهاي گروهي تلاش کنند.
رهبري تابعي است از متغير هاي رهبري:
1.رهبر 2.پيروان 3.متغير هاي وضعيتي
مطالعات پويايي شناسي دانشگاه اهايو :
محققان اين مرکزرهبري را به عنوان رفتار يک شخص هنگامي که در حال هدايت يک گروه در جهت رسيدن به هدفي خاص است.
رفتار رهبر در دو جهت توصيف شده است:
1.ساخت دهي (به کار گماردن اعضا گروه،مي خواهد قوانين را يکسان مراعات کنند)
2.مراعات(گوش دادن به نظريه اعضا ، رابطه دوستانه،علاقمند به تغيرات)
شبکه مديريت:
رابرت بليک در برسي مطالعات اهايو ميشيگان و پويايي شناسي گروهي به دو مفهوم نظري توجه کرد :
1.وظيفه مداري 2.رابطه مداري
رابرت بليک شبکه مديريت به صورت زير است:
1.ساخت دهي و مراعات زياد
2.ساخت دهي زياد مراعات کم
3.ساخت دهي کم مراعات زياد
4.هر دو کم ميباشد
در شبکه مديريت، 5 نوع سبک رهبري بر اساس توجه به وظيفه و توجه به رابطه وجود دارد:
الف:1- 9 سبک تيمي (انجام کار توسط افراد متعهد و علاقه متقابل)
ب: 9-1 سبک باشگاهي (توجه ملاحظه گرايانه به نياز هاي افراد)
ج: 1- 9 سبک وظيفه مدار (حداقل دخالت عناصر انساني در کار)
د: 1- 1 سبک بي خاصيت (براي حفظ عضويت سازماني کافي است)
ي: 5- 5 سبک ميانه رو (موقعي که افراد و روحيه انها در سطح رضايت بخش باشد)
9-9 9-1
1-1 1-9
مدل مشروط رهبري:
بهترين سبک را زير سوال ميبرد.
(بهترين سبک مطرح نيست، مهمترين سبک مطرح است)
مدل مشروط رهبري فيدلر:
سه متغير مهم تعين مي کند که آيا يک وضعيت معين براي رهبري مطلوب است يا
نا مطلوب:
1.رفتار رهبر با اعضاء گروه خود
2.چگونگي ساخت وظيفه اي که گروه به انجام آن مکلف است.
3.قدرت مقام
مطلوب بودن وضعيت رهبري از نظر فيدلر:
حدود و اندازه اي که اين وضعيت رهبر را قادر مي سازد تاثير خود را بر گروه اعمال کند.
رهبران وظيفه مدار در وضعيتهاي گروهي هنگامي بهترين عملکرد را دارند که وضعيت براي آنها بسيار مطلوب يا نامطلوب باشد.
رهبران رابطه مدار در وضعيتهايي که از لحاظ مطلوبيت متوسط هستند بهترين عملکرد را دارند.
منابع قدرت از نظر اتيزيوني:
تفاوت ميان قدرت مقام و قدرت شخصيتي:
مفهوم قدرت، توانايي تاثير گذاري بر رفتار است.
از نظر او قدرت از يک مقام سازماني يا نفوذ شخصيتي حاصل مي شود.
اگر در سايه مقام کسي را مجبور به انجام کاري کند قدرت مقام است در حالي که فردي که قدرتش را از زير دستانش مي گيرد قدرت شخصيتي دارد.
بهترين وضعيت براي يک رهبر وقتي است که هر دو قدرت را داشته باشد.
ماکياولي موافق نظر اتيزيوني است و ميگويد:
بهترين وضع موقعي است که زيردستان هم دوستت بدارند و هم از تو بترسند.
ولي آيا اين دو با هم مي شوند . اگر بخواهيم يکي را انتخاب کنيم ترس را انتخاب مي کنيم چون رابطه محبت کوتاه و زود گذر است.
( ليکرت)سه نوع متغير وضعيتي در سازمان:
1.علتي (در جريان رشد و توسعه برحاصل کار تاثير دارد)
2.ميانجي (عامل راهبردها،مهارتها)
3.غايي (دستاورد هاي سازمان)
تحليل ميدان نيروي کرت لوين:
تکنيکي است براي تشخيص وضعيتها.
در هر وضعيت دو نيروي سوق دهنده و باز دازنده وجود داردکه بر تغيرات اثر مي گذارد.
نيروهاي موثر نيروهاي سوق دهنده هستند.
نيروهايي که براي کاهش نيروي سوق دهنده تلاش ميکنند نيروهاي بازدارنده هستند.
تعادل موقعي پيش مي آيد که اندازه نيروي سوق دهنده و باز دارنده برابر شود.
يگانگي هدفها و اثر بخشي:
وقتي که افراد در همه هدفهاي سازماني شريک شوندوضعيتي پيش مي آيد که به آن يگانگي راستين اهداف گفته مي شود. شکل زير هم سو بودن را نشان ميدهد.
کارکنان
مديريت اهداف
سازمان
رهبر اثر بخش شکاف بين اهداف فردي و سازماني را باايجاد وفاداري زيردستان به خود پر ميکند.
مديريت بر مبناي M.B.O:
فرايندي است که در آن مديران مافوق و مادون يک موسسه هدفهاي مشترک آن را مشخص ميکنند.
حوضه مسئوليت هر فرد=نتايج منتظره کار او
و به عنوان رهنمودهاي واحد معين و ارز شيابي کار هر يک از کار کنان به کار ميرود.
عيبM.B.O تاکيد بر اهداف کوتاه مدت دارد
سطوح تغيير
1.تغيرات معرفتي(آسانترين نوع تغييرات)
2.تغيرات گرايشي
3.تغييرات رفتار فردي
4.تغيرات رفتار گروهي
سيکلهاي تغيير :
1.سيکل مشارکت جويانه
(هنگامي است که دانش يا معرفت جديدي براي فرد يا گروه ايجاد شود)
2.سيکل اجباري
(با استفاده از قدرت مقام چيزي را بر کسي تحميل کردن)
تغيير دادن سبک:
در تحت بهترين شرايط 3.2.1 طول ميکشد که با روان درماني فشرده ومتمرکزتغيرات پايداري شخصيت فرد ايجاد کرد،ليکرت دريافت بين 3تا7 سال طول ميکشد تا يک تئوري جديد و موثر در سازمان داده شود.
اصل پيتر دراکر:
بيان ميکنددر يک سلسله مراتب،افراد تا سطح بي کفايتي، ترقي مي کنند.
واکسن ضد اصل پيتر دراکر:
بلاتکليفي که عنوان ميکند ضرورتاًيک اصل نيست که خودش ابراز کند يابه وجود اورد،يک سازمان به روشهاي مختلف مي تواند اين مشکل را حل کند.يکي از اين روشها پرورش و آموزش است.
تئوري سيکل زندگي:
بر رفتار فرد در رابطه با زير دستان تاکيد دارد .
تشکيل شده از مدل منحني خطي ميان رفتار رابطه مدار وظيفه مدار و بلوغ.
بلوغ: منظور سن رواني است نه سن تقويمي
تئوري سيکل زندگي مي گويد براي کساني که هنوز نابالغ هستند بايد اول رفتار وظيفه مدار را اجرا کرد بعد مراحل زير را به تدريج انجام داد:
رفتار وظيفه مدار قوي__ رفتار رابطه مدار ضعيف
رفتاروظيفه مدار قوي __ رفتار رابطه مدار قوي
رفتاروظيفه مدارضعيف__ رفتار رابطه مدارقوي
رفتاروظيفه مدارضعيف__ رفتار رابطه مدار ضعيف
حيطه نظارت:
تمام مديران بايد حيطه نظارت محدود داشته باشند.و بايد مشخص شود چقدر زيردست دارند.
در سطوح بالاي مديريت بين چهار تا هشت زيردست.
در سطوح پايين مديريت بين هشت تا پانزده زير دست باشد.
منابع:
کتاب ميديريت رفتار سازماني نوشته ي دکتر رضائيان
کتاب مباني رفتار رابينز جلد اول
کتاب مباني رفتار رابينز جلد سوم
کتاب مديريت منابع انساني دکتر اسفنديار سعادت
مجله مديريت انشارات دانشگاه تهران شماره 48 سال 1384
فرضيه هاي يادگيري:
مديريت رفتار سازماني:
در مديريت رفتار سازماني انسان به عامل تعين کننده در سازمان است
ويژگي هاي رفتار سازمان:
.1تفکر سيستمي دارد
.2انسان به طور کامل مطالعه ميشود
3. توصيف و تجويز با هم به کار گرفته ميشود
4. ساخت و بافت و وظيفه با هم هستند
.5خرد و کلان با هم مطالعه مي شوند
6.عينيت و ذهنيت با هم تلفيق مي شوند
7. سازمان رسمي و غير رسمي با هم مطالعه مي شود
8. تئوري زير بناي عمل است
تعريف رفتار:
مجموعه عقايد اعمال ابورها و طرز تلقيات يک فرد است.
رفتار گرايان:
1. انسان را از طريق رفتار بايد شناخت
2. منشا رفتار محرکها هستند
3. محرکها محيطي هستند
انها از بعد مکانيکي به انسان نگاه ميکنند
و ذهن انسان را حوضي ميدانند که از يک طرف به آن آب وارد مي شود.
انسان در مقابل محرک عکس العمل ذهني ندارند و مستقيما بروز مي دهد.
و نتيجه آن که بايد محرکها اصلاح شود.
پديدار گرايان:
1.انسان تنها رابط بين محرک و پاسخ نيست.
2.انسان بر اساس شناخت عمل مي کند.
3.انسان پيچيده است
4.انسان بايد به صورت پويا مطالعه شود
در انسان تغيير و تحول به وجود مي ايد.
رفتار انسان در سازمان:
علوم رفتاري:
رفتار انسان به صورت نظام مدار و سيستماتيک مطالعه است.
درون داد عمليات برون داد
ويژگيهاي علوم رفتاري :
1.علمي بودن.
2.انساني بودن.
3.خوش بينانه است.
4.به سوي هدفهاي اقتصادي توجيح شدن .
5.کاربرد گروهي را توجيح ميکند.
6.هدف مشارکت.
7.محيط درون داد و برون داد را مطالعه ميکند.
8.از روشهاي خاص براي تغيير رفتار استفاده ميکند.
آيا علوم رفتاري يک علم است؟
بله " چون :
1.هدفدار است
2.موضوع دارد
3.روش تحقيق دارد
4.کاربرد دارد
علوم رفتاري شامل:
روانشناسي (موضوع آن فرد است )
جامعه شناسي
مردم شناسي
روان شناسي اجتماعي
اقتصاد
علوم سياسي
مباني تبيين گروهها:
نياز افراد
هدف
بر اساس فعل و انفعالات
همکاري
مراحل شکل گيري گروهها:
مرحله شکل گيري (کتمان واقعيتها)
طوفان (اشکار شدن کتمان)
هنجار گذاري (عملکرد مطلوب)
انفجار) از هم پاشيدگي)
روان شناسي اجتماعي:
موضوع آن فرد و گروه است و پويايي گروه مطرح ميشود.
مباني پويايي گروه شامل:
1.مطالعات التون مايو
2.روان درماني
3.گروه سنجي موروتو
4.تحقيقات اش
تحقيقات اش:
1.تعيين گروه 12 نفره
2.جدا کردن يک نفر از گروه.
3.سه خط متعادل رسم ميکنيم.
4.از يازده نفر انتخابي مي خواهيم راي به متعادل نبودن گروه بدهند.
5.نفر دوازدهم هم راي به متعادل نبودن گروه مي دهد.
مردم شناسي:
دو نوع دارد :
1.فيزيکي) قيافه شناسي)
2.فرهنگي (رفتار آموخته شده جامعه به فرد)
اقتصاد:
کمک اقتصاد به رفتار-نظام اقتصادي حاکم بر سازمان منطبق بر رفتار فرد است_علوم سياسي:
اگر فرد احساس کند قدرت در سازمان مشروعيت دارد رفتار خود را منطقي ميکند.
عوامل موثر بر رفتار فردي:
1. ادراک
2.يادگيري
3.شخصيت
4.انگيزش
نکات اساسي در مورد ادراک:
1.ادراک فرد با ماهيت واقعي آن فرق دارد
2.از پديده واحد ادراکات متفاوتي بدست مي ايد
3.درک واجد ممکن است به روشهاي مختلف صادر شود
4.ادراک ممکن است از تجربيات شخصي باشد
چه زماني ادراک شکل مي گيرد؟
1.وجود محرک و پديده
2.ثبت و ضبط پديده
3.استنباط و درک پديده
4.عکس العمل يا بازخورد
مراحل شکل گيري ادراک:
1.توجه
2. احساس
3.ادراک
توجه:
عوامل بيروني توجه:
1.شدت (محرک)
2.تکرار
3.اندازه
4.رنگ
5.تازگي
6.درجه اختلاف با محيط
تکنيکهاي توجه:
1.تداعي مسخره
2.تداعي مبالغه
3.تداعي بي قراري
4.تازگي
عوامل بيروني توجه:
1.تجربه
2.انگيزه
3.شخصيت (مجموعه اي از عادات افراد)
در قسمتهاي قبل مراحل شکل گيري ادراک را عنوان کرديم:
در اينجا به توضيح احساس مي پردازيم:
احساس(دريافت محرکها)
تغيير دادن محرکها و دروني ساختن انها
سازمان ادراک شامل:
1.گزينش ادراک
2.شکل و زمينه
3.تداوم
4.مجاورت
خطاهاي ادراک شامل:
1.خطاي کليشه اي (ويژگي خاص -ظاهر انسان-)
2.خطاي هاله اي) تعميم صفتي به صفت ديگر)
3.انتخاب ادراکي (بر اساس تجربه و سهل الوصول)
4.دفاع ادراکي (مقاومت در مقابل ادراک جديد)
5.فرافکني (کافر همه را به کيش خود پندارد)
6.اولين برخورد) ضايع شدن حقوق ديگران)
7.خطاي رجحان (صفات جديد مبناي قضاوت است)
عناصر شخصيت از نظر فرويد:
1.نهاد (غريزه غير منطقي)
2.فراخود (سرکوب کننده غريزه- امرو نهي)
3.خود (ايجاد تعادل بين نياز غير منطقي و اخلاقيات)
عناصر شخصيت از نظر اسلام:
1.نهاد (نفس عماره)
2.فراخود (نفس مطمنه)
3.خود (نفس لوامه)
مفروضات ادراکات:
خمير مايه ادراکات مفروضات هستند که براي سالم سازي ادراکات مفروضات راسالم کرد.
در اين مورد داگلاس مک گريگور تئوري ايکس و ايگرر را مطرح کرده است.
تئوري ايکس : X
1.انسانها از کار بيزارند
2.فاقد خلاقيت هستند
3.ذاتا بايد تحت کنترل باشند
4.تنبل هستند
5.مادي گرايند
تئوري ايگرگ Y:
1.انسانها ذاتا ازاد هستند
2.از کار لذت ميرند
3.انسان خلاق است
در اين باره ميتوان گفت که ادراکات منفي باعث رفتار نا مطلوب مي شود.
با توجه به نظريه ايکس و ادراکات مثبت رفتار انسان را بهبود مي بخشدکه بايد در اين بين ادراکات ما از حد معقول پيروي کند.
ادگار شاين:
ادگار شاين انسانها را به دسته هاي زير تقسيم کرده است:
1.انسانهاي عقلاني اقتصادي
2.انسانهاي اجتماعي
3.انسانهاي خود ياب
4.انسانهاي پيچيده
روش هاي تغيير قالب ادراکي:
1.آموزش
2.فشارهاي جمعي و گروهي
3.هماهنگي ادراکي
4.بحران ادراکي
شخصيت از نظر الپورت:
حاصل تشکيل پوياي سرشتها و نيازهاي فرد ي است که تامل بي همتاي فرد را با محيط تعيين تکليف ميکند.
عناصر کليدي تعريف بالا به صورت پر رنگ عنوان شد.
انگيزش:
موتور رفتار . عاملي است که انسان را وادار به فعاليت ميکند.
عوامل انگيزش:
1.انرژي
2.پايداري
3. جهت گيري انگيزه
تئوري هاي انگيزش شامل:
نظريه مازلو
نظريه دو عاملي هرز برگ
نظريه ال دفر
نظريه مک کلاين
در نظريه هاي محتوايي به تجزيه و تحليل عوامل موثر در انگيزش پرداخته مي شود.
نظريه مازلو:
او نيازهاي انسان را شامل موارد زير ميداند:
1.نيازهاي فيزيولوژي
2.نياز به تامين امنيت
3.نياز به احترام
4.نياز اجتماعي
5.نياز به خود يابي
ارزيابي نظريه مازلو:
هر چند انسانها براي نيازهاي جسماني تلاش ميکنند براي نيازهاي خوديابي تلاش نمي کنند.
در نيازهاي مازلو نياز جسماني و خود شکوفايي عکس هم عمل مي کنند.
محققين تا به حال موفق به اثبات نظريه مازلو نشده اند.
نيازها مرتبط باهم هستند و نمي توان انها را از هم جدا کرد.
مديران بايد بدانند:
نيازهاي انسان شامل نيازهاي چند گانه است .
انگيزه هاي انسان از موقعيتي به موقعيت ديگر تفاوت دارد.
مديران بايد نيازها را شناسايي و در حهت مطلوب سوق دهند.
به نيازهاي مازلو توجه کنند و به استثنا ها توجه کنند.
نظريه هرزبرگ:
او عنوان ميدارد عواملي باعث رضايت و نا رضايتي شغلي مي شوند.
1.عوامل بهداشتي (نظير پول . نياز به سرپرستي)
2.عوامل انگيزشي (موفقيت و رشد)
نکاتي در مورد نظريه هرزبرگ:
1.قابل تعميم نيست.چون:
تعداد نمونه ها کم است و بر روي مهندسان و حسابداران انجام شده و موارد حاد را برسي ميکند.
2.انسانها موفقيت را به خود و شکست را به ديگران نسبت ميدهند.
3.کاربرد عملي کمي دارد.
نظريه الدفر:
1.نيازهاي اساسي( شامل نيازهاي پايه مازلو و هرزبرگ است)
2.نياز پيشرفت.(هر انساني خواهان پيشرفت است)
3.نياز پيوند جويي . (نياز اجتماعي)
نظريه مک کلاند:
او ميگويد نياز هاي انسان شامل:
1.نياز به توفيق
2.نياز به کسب موفقيت
3.نياز به برتري جويي
4.نياز به همبستگي
عوامل موثر در رفتار:
1.عوامل فردي
2.عوامل انگيزشي (نظريه محتوايي_نظريه فرايندي)
نظريه فرايندي شامل:
1.نظريه برابري
2.نظريه انتظار و احتمال
3.نظريه اسناد
نظريه برابري:
ما بايستي به اين نکته توجه کنيم که اگر حقوق من با ديگران يکي باشد به صورت امري تعادلي خواهد شد.
نکته در مورد نظريه برابري:
به هر حال در سازمان احساس نابرابري وجود دارد بايد احتياط کرد.
احساس مقايسه را عوض کنيم
نظريه انتظار و احتمال:
هر چقدر انتظار موفقيت رادر افراد زياد کنيم احتمال آن که افراد موفق تر شوند بيشتر است.
نظريه اسناد:
وقتي است که افرادمجموع رفتارهاي خود را به عوامل بيروني نسبت ميدهند.
چرا تکليف را انجام ندادي ؟ چون ديشب برق نبود
مديران بايد سعي کنند افراد رفتارشان را دروني کنند.
ايجاد انگيزه در عمل:
1.طراحي شغل (اناليز فرد و شغل)
2.توسعه شغل) افزايش تعداد فعاليت شغل)
3.غني سازي شغل (تفويض اختيارات سطح بالاي سازمان به سطح پايين و افزايش سطح مهارت)
4.گردش شغلي( چرخاندن افراد در مشاغل هم خانواده)
5.ايجاد شغل گروهي(انجام کار تيمي)
تاثير يادگيري در رفتار:
يادگيري باعث تاثيرات مطلوب در انسان مي شود. يادگيري در انسان صريح وسيع و فضاينده است.
نظريه ارتباطات عصبي سورن دايک:
يعني موجود زنده با محرکها ارتباط پيدا کند و و اين ارتباط باعث ارتباط عصبي سود يادگيري در انسان به وقوع بپيوندد.
1.قانون امادگي) ضمينه يادگيري را زياد کنيم)
2.قانون تاثير (مطالب ارايه شده در اول = تاثير بهتر در يادگيري)
3.قانون تکرار تمرين (در حد مطلوب تکرار و تمرين کنيم)
4.قانون شدت (ارايه مطالب با شدت و هيجان =يادگيري بهتر)
5.قانون کاربرد (کمتر استفاده کردن =زود فراموش کردن)
6.قانون تقدم و تاخر (پيش نياز و پس نياز)
نظريه آزوبل:
يادگيري به نحوه ارايه مطالب بستگي دارد و شامل:
1.اصل تفکيک تدريجي (ارايه مطالب اول به صورت کلي بعد به صورت جزيي)
2.اصل تطابق (مربوط ساختن مطالب جدا شده)
3.اصل ادامه يا پيوستگي (هر تجربه چيزي ازگذشته ميگيرد و مبنايي است براي اينده)
نظريه انعکاس مشروط پابلوف:
1.اول ارايه گوشت بعد به صدا در اوردن زنگ که نتيجه يادگيري صفر خواهد شد.
2.اول زنگ به صدا در ميايد بعد گوشت داده ميشود که يادگيري حداکثر مي شود.
3.در صورتي که زنگ و گوشت با هم در يک زمان انجام شود حداقل يادگيري را داريم.
نظريه تشويق و تنبيه:
تشويق و تنبيه هر دو يادگيري به دنبال دارد ولي پيشنهاد مي شود که تا حد امکان تنبيه صورت نگيرد.
نظريه گشتال:
مطالب اول بايد به صورت کلي اريه شود يا به عبارت ديگراول هييت کلي از مطالب ارايه شود که شامل:
1.قانون مشابهت (مطالب مشابه . يادگيري شگرف:رياضي و فيزيک)
2.قانون مجاورت (دو عامل که در مجاورت هم باشند=يادگيري بهتر)
3.قانون فهم و بصيرت (هر کس به اندازه خود مي فهمد)
4.قانون جزء و کل (ابتدا کل مطرح شود بعد جزء)
5.قانون جهت مشترک) مطالب در يک راستا=يادگيري بهتر)
6.قانون خاتمه (مشخص بودن نهايت فرايند=يادگيري موثر)
اهم نکات و موارد مهم در رفتار سازماني:
رفتار و انگيزش:
واحد اساسي رفتار فعاليت است. هر رفتار از يک سلسله فعاليتها تشکيل مي شود.
مثل : قدم زدن ، صحبت کردن
انگيزه ها:
انگيزه ها را گاهي به صاعقه ها نيازها و محرک ها تعبير کردند.. انگيزه ها ممکن است خود آگاه يا ناخود آگاه باشد.
انگيزه ها محرکهاي دروني افرادند. اما اهداف بيرون فرد قرار دارند
مديراني موفق هستند که محيطي به وجود بياورند که در ان محرکهاي مناسب براي ارضاء کارکنان به وجود بياورند.
قدرت انگيزه:
نيازي است که بيشترين قدرت را دارد (در لحظه اي از زمان= فعاليت)
(انگيزه اگر درراه ارضاءبا مانع رو به رو شود= کاهش نيرو)
ارضاء نياز:
بر طبق نظريه مازلو وقتي نيازي ارضاء شد ديگر انگيزه به حساب نمي آيد.
يعني حدي معني شده است که نياز رقابت کننده اي که قوي تر است جايگزين آن ميشود.
ممانعت از ارضاء نياز:
ارضاء نياز ممکن است با مانعي رو به رو شود که باعث کاهش نيروي مربوط به ان نياز ميشود،که ممکن است در در برخود با مانع به رفتار دست بزند يا سرد شود،
که رفتار تلاش براي غلبه بر مانع به وسيله کوشش است .(پزشکي، زيست شناسي)
ناهماهنگي شناختي:
هنگامي است که ادراکات مربوط به هم در ستيز باشند،و از لحاظ رواني فرد دچار تنش مي شود (کاهش يکي از نيازها ، فرد سيگاري)
ناکامي:
هنگامي است که فرد در رسيدن به هدفش دچار بي نتيجگي مي شود و با مانعي بر ميخوردرا به ناکامي تعبير ميکنند.
فرويد اولين کسي بود که نشان داد يک فرد خشم خود را به روشهاي مختلف نشان دهد.
نرمن ماير نشان داد که پرخاشگري يکي از طرق ابراز واکنش ناکامي است.
در صورتي که در ناکامي فشار زياد شود اشکال مختلف ابراز ناکامي عبارتند از:
1.دليل تراشي (بهانه تراشي)
2.بازگشت (مطابق سن خود عمل نکردن)
3.تثبيت (انجام رفتار به کرات با اين که ميدانيم اثري ندارد)
4.تسليم (تحقق نيافتن هدف پس از ناکامي طولاني و کناره گيري از منشاءناکامي)
تثبيت دو نوع تاثير دارد:
1.يا رفتار نامطلوب را از بين ميبرد
2.يا به ثابت شدن ان و نيز ساير عوارض ناکامي
تثبيت براي مديريت خطر ناک است زيرا پيش بيني خطرات ان مشکل است.
تسليم بيشتر در مشاغلي است که در ان افراد در شغل تکراري و کسل کننده کار ميکنند وجود دارد .
افزايش نيروي انگيزه:
وقتي نيروي يک نياز موجود به حدي افزايش يابد که به صورت يک انگيزه پر توان در بيايد به صورت رفتار در مي ايد صرفه نظر از اين که در لحظه معيني چقدر ارضاء شده است گرايش به برگشت دارد. مثل (غذا)
انتظار و امکان:
انتظار ادراک و تلقي فرد است،و احتمال ارضاء يک نياز خاص با توجه به تجربيات قبلي.
امکان يا دسترسي:
ادراک محدوديتهاي محيط را منعکس ميکند.(رفتن برق و نديدن تلوزيون)
تئوري جورج هومانز:
او ميگويد در سيستم اجتمايي سه گونه کنش وجود دارد:
1.فعاليت ها (وظايفي است که افراد انجام ميدهند)
2.کنش ها (رفتارهايي که در حين انجام ان وظايف بين افراد بر قرار ميشود)
3.گرايشها (نگرشها و تلقياتي افراد درون سازمان وجود دارد)
نظريه رشد يافتگي و رشد نيافتگي گريس اگريس:
او ميگويد براي اين که يک فرد از مرحله رشد نيافتگي به مرحله رشد يافتگي برسد بايد هفت مرحله را طي کند.
1.فعال شود
2.مستقل شود
3.به چندين طريق رفتار کند
4.علايق زود گذر عميق شود
5.چشم اندازهاي کوتاه مدت بلند مدت شود
6.از وضعيت زير دست به وضعيت برابري و برتري برسد
7.به جاي اين که ناخود اگاه عمل کند اگاهانه وبا برخورد کنترلي عمل کند.
او مي گويد عده کمي به بلوغ مي رسند.
افراد وقتي که به کار مي پيوندند در اثر اقدامات مديريت از رشد باز مي مانند .
تئوري انگيزش و بهداشت هرزبرگ:
عوامل بهداشتي عواملي هستند که مر بوط به محيط کار هستند.
عوامل انگيزشي عواملي هستند که مربوط به خود کار هستند.
سيستمهاي مديريت:
سوال از مديران کارخانه:
اگر ماشين الات را از دست بدهيد چه مي کنيد؟ميگويند وام ميگيريم و جبران ميکنيم.
اگر نيروي متخصص خود را از دست بدهيد چه مي کنيد؟ جوابي ندارند بگويند.
سبک هاي مديريت به صورت چهار صورت خطي است از نظر ليکرت:
1.هيچ اطميناني به زير دستان نيست
2.اطمينان کمي به زيردستان است.
3.اطمينان قابل توجهي به زيردستان است.
4.اطمينان کاملي به زيردستان است.
رهبري:
ايجاد انگيزش در افراد به نحوي که با ميل و رضايت کاري را انجام دهند.
مديريت:
يعني تخصيص بهبنه منابع مالي و انساني در جهت ميل به اهداف سازمان .
رهبري از نظر جورج تري:
عمل تاثير گذاري در افراد به طوري که از روي ميل و علاقه براي هدفهاي گروهي تلاش کنند.
رهبري تابعي است از متغير هاي رهبري:
1.رهبر 2.پيروان 3.متغير هاي وضعيتي
مطالعات پويايي شناسي دانشگاه اهايو :
محققان اين مرکزرهبري را به عنوان رفتار يک شخص هنگامي که در حال هدايت يک گروه در جهت رسيدن به هدفي خاص است.
رفتار رهبر در دو جهت توصيف شده است:
1.ساخت دهي (به کار گماردن اعضا گروه،مي خواهد قوانين را يکسان مراعات کنند)
2.مراعات(گوش دادن به نظريه اعضا ، رابطه دوستانه،علاقمند به تغيرات)
شبکه مديريت:
رابرت بليک در برسي مطالعات اهايو ميشيگان و پويايي شناسي گروهي به دو مفهوم نظري توجه کرد :
1.وظيفه مداري 2.رابطه مداري
رابرت بليک شبکه مديريت به صورت زير است:
1.ساخت دهي و مراعات زياد
2.ساخت دهي زياد مراعات کم
3.ساخت دهي کم مراعات زياد
4.هر دو کم ميباشد
در شبکه مديريت، 5 نوع سبک رهبري بر اساس توجه به وظيفه و توجه به رابطه وجود دارد:
الف:1- 9 سبک تيمي (انجام کار توسط افراد متعهد و علاقه متقابل)
ب: 9-1 سبک باشگاهي (توجه ملاحظه گرايانه به نياز هاي افراد)
ج: 1- 9 سبک وظيفه مدار (حداقل دخالت عناصر انساني در کار)
د: 1- 1 سبک بي خاصيت (براي حفظ عضويت سازماني کافي است)
ي: 5- 5 سبک ميانه رو (موقعي که افراد و روحيه انها در سطح رضايت بخش باشد)
9-9 9-1
1-1 1-9
مدل مشروط رهبري:
بهترين سبک را زير سوال ميبرد.
(بهترين سبک مطرح نيست، مهمترين سبک مطرح است)
مدل مشروط رهبري فيدلر:
سه متغير مهم تعين مي کند که آيا يک وضعيت معين براي رهبري مطلوب است يا
نا مطلوب:
1.رفتار رهبر با اعضاء گروه خود
2.چگونگي ساخت وظيفه اي که گروه به انجام آن مکلف است.
3.قدرت مقام
مطلوب بودن وضعيت رهبري از نظر فيدلر:
حدود و اندازه اي که اين وضعيت رهبر را قادر مي سازد تاثير خود را بر گروه اعمال کند.
رهبران وظيفه مدار در وضعيتهاي گروهي هنگامي بهترين عملکرد را دارند که وضعيت براي آنها بسيار مطلوب يا نامطلوب باشد.
رهبران رابطه مدار در وضعيتهايي که از لحاظ مطلوبيت متوسط هستند بهترين عملکرد را دارند.
منابع قدرت از نظر اتيزيوني:
تفاوت ميان قدرت مقام و قدرت شخصيتي:
مفهوم قدرت، توانايي تاثير گذاري بر رفتار است.
از نظر او قدرت از يک مقام سازماني يا نفوذ شخصيتي حاصل مي شود.
اگر در سايه مقام کسي را مجبور به انجام کاري کند قدرت مقام است در حالي که فردي که قدرتش را از زير دستانش مي گيرد قدرت شخصيتي دارد.
بهترين وضعيت براي يک رهبر وقتي است که هر دو قدرت را داشته باشد.
ماکياولي موافق نظر اتيزيوني است و ميگويد:
بهترين وضع موقعي است که زيردستان هم دوستت بدارند و هم از تو بترسند.
ولي آيا اين دو با هم مي شوند . اگر بخواهيم يکي را انتخاب کنيم ترس را انتخاب مي کنيم چون رابطه محبت کوتاه و زود گذر است.
( ليکرت)سه نوع متغير وضعيتي در سازمان:
1.علتي (در جريان رشد و توسعه برحاصل کار تاثير دارد)
2.ميانجي (عامل راهبردها،مهارتها)
3.غايي (دستاورد هاي سازمان)
تحليل ميدان نيروي کرت لوين:
تکنيکي است براي تشخيص وضعيتها.
در هر وضعيت دو نيروي سوق دهنده و باز دازنده وجود داردکه بر تغيرات اثر مي گذارد.
نيروهاي موثر نيروهاي سوق دهنده هستند.
نيروهايي که براي کاهش نيروي سوق دهنده تلاش ميکنند نيروهاي بازدارنده هستند.
تعادل موقعي پيش مي آيد که اندازه نيروي سوق دهنده و باز دارنده برابر شود.
يگانگي هدفها و اثر بخشي:
وقتي که افراد در همه هدفهاي سازماني شريک شوندوضعيتي پيش مي آيد که به آن يگانگي راستين اهداف گفته مي شود. شکل زير هم سو بودن را نشان ميدهد.
کارکنان
مديريت اهداف
سازمان
رهبر اثر بخش شکاف بين اهداف فردي و سازماني را باايجاد وفاداري زيردستان به خود پر ميکند.
مديريت بر مبناي M.B.O:
فرايندي است که در آن مديران مافوق و مادون يک موسسه هدفهاي مشترک آن را مشخص ميکنند.
حوضه مسئوليت هر فرد=نتايج منتظره کار او
و به عنوان رهنمودهاي واحد معين و ارز شيابي کار هر يک از کار کنان به کار ميرود.
عيبM.B.O تاکيد بر اهداف کوتاه مدت دارد
سطوح تغيير
1.تغيرات معرفتي(آسانترين نوع تغييرات)
2.تغيرات گرايشي
3.تغييرات رفتار فردي
4.تغيرات رفتار گروهي
سيکلهاي تغيير :
1.سيکل مشارکت جويانه
(هنگامي است که دانش يا معرفت جديدي براي فرد يا گروه ايجاد شود)
2.سيکل اجباري
(با استفاده از قدرت مقام چيزي را بر کسي تحميل کردن)
تغيير دادن سبک:
در تحت بهترين شرايط 3.2.1 طول ميکشد که با روان درماني فشرده ومتمرکزتغيرات پايداري شخصيت فرد ايجاد کرد،ليکرت دريافت بين 3تا7 سال طول ميکشد تا يک تئوري جديد و موثر در سازمان داده شود.
اصل پيتر دراکر:
بيان ميکنددر يک سلسله مراتب،افراد تا سطح بي کفايتي، ترقي مي کنند.
واکسن ضد اصل پيتر دراکر:
بلاتکليفي که عنوان ميکند ضرورتاًيک اصل نيست که خودش ابراز کند يابه وجود اورد،يک سازمان به روشهاي مختلف مي تواند اين مشکل را حل کند.يکي از اين روشها پرورش و آموزش است.
تئوري سيکل زندگي:
بر رفتار فرد در رابطه با زير دستان تاکيد دارد .
تشکيل شده از مدل منحني خطي ميان رفتار رابطه مدار وظيفه مدار و بلوغ.
بلوغ: منظور سن رواني است نه سن تقويمي
تئوري سيکل زندگي مي گويد براي کساني که هنوز نابالغ هستند بايد اول رفتار وظيفه مدار را اجرا کرد بعد مراحل زير را به تدريج انجام داد:
رفتار وظيفه مدار قوي__ رفتار رابطه مدار ضعيف
رفتاروظيفه مدار قوي __ رفتار رابطه مدار قوي
رفتاروظيفه مدارضعيف__ رفتار رابطه مدارقوي
رفتاروظيفه مدارضعيف__ رفتار رابطه مدار ضعيف
حيطه نظارت:
تمام مديران بايد حيطه نظارت محدود داشته باشند.و بايد مشخص شود چقدر زيردست دارند.
در سطوح بالاي مديريت بين چهار تا هشت زيردست.
در سطوح پايين مديريت بين هشت تا پانزده زير دست باشد.
منابع:
کتاب ميديريت رفتار سازماني نوشته ي دکتر رضائيان
کتاب مباني رفتار رابينز جلد اول
کتاب مباني رفتار رابينز جلد سوم
کتاب مديريت منابع انساني دکتر اسفنديار سعادت
مجله مديريت انشارات دانشگاه تهران شماره 48 سال 1384
+ نوشته شده در یکشنبه ۱۳۸۷/۰۷/۱۴ ساعت 9:38 AM توسط امين
|
سلام دوستان عزیز