اتاق تفکر 2

پيش از آن كه بالا رفتن از نردبان موفقيت را شروع كنيد ابتدا مطمئن شويد كه نردبان را به ساختمان مناسب تكيه داده‌ايد.

استفان کاوی

 

ما هميشه وقت كافي داريم به شرط آن كه هم بخواهيم و هم درست از آن استفاده كنيم.

گوته

 

وارد عمل شدن بدون برنامه ريزي علت همه شكست‌هاست.

آلکس مکنزی

 

مشتري مهم‌ترين بازديدكننده در محدوده ماست.

او به كار ما وابسته نيست.

ما به كار او وابسته هستيم.

او مزاحم كار ما نيست.

او هدف كار ماست.

او بيگانه در كار ما نيست بلكه بخشي از كار ماست.

با انجام كار او، لطفي در حق او نمي‌كنيم.

اوست كه با فراهم آوردن اين فرصت به ما لطف مي‌كند.

مهاتما گاندی

 

بهترين روش پيش‌بيني آينده، ساختن آن است.

پیتر دراکر

 

با هم بودن «آغاز» ، با هم ماندن «پيشرفت» و با هم كار كردن «موفقيت» است.

هنری فورد

اتاق تفكر

امروز، اولين روز از بقيه عمر شماست، پس اگر خود را براي آينده آماده نسازيد، بزودي متوجه خواهيد شد كه متعلق به گذشته هستيد.

دكتر آزمنديان

 

اگر شما چيزي را بخواهيد، آن چيز ديگر رويا نيست.

هرزل، تئودور (Theodor Herzl

 

هر چه خواسته هايت شفاف تر باشد توانايي ات بيشتر مي شود.

آنتوني رابرت

 

تجسم گفتگو بدون پرسش و پاسخ دشوار است. اين دو نه تنها راهي براي شروع گفتگو هستند، بلكه انجام آن را خيلي آسانتر مي سازند و اهداف مختلفي را برآورده مي كنند.

استن اتورم

 

ساعت تيك تاك مي كند. دقيقه ها پرواز مي كنند و در زندگي پر شتاب شما، روزهايتان چون مسابقه اي پايان ناپذير به نظر مي رسد؛ مسابقه اي براي رسيدن به قطاري كه با سرعت از ايستگاه دور مي گردد و شما را پشت سر مي نهد.

رابرت راسچ

مروري بر مالكيت معنوي

چكيده

امروزه يكي از مهمترين و اساسي ترين مفاهيمي كه با پيشرفت علم و تكنولوژي و به خصوص اينترنت در زمينه مسائل مالكيتي مطرح ميشود بحث مالكيت معنويست.مالكيت معنوي در يك نگاه كلي به حقي تلقي ميشود كه براي هر فرد خلاق ، هنرمند ، طراح و نويسنده وجود دارد و آثار غير مادي را كه در اثر تلاش زياد بوجود مي آيد و در ظاهر جنبه مادي ندارد را مورد حمايت خود قرار مي دهد تا به نوعي هم باعث پيشرفت علم و انگيزه در جامعه باشد و هم حق و حقوق افراد خالق آثار.در ادامه سعي بر آن ميشود تا مفاهيم كلي مالكيت معنوي و همچنين انواع مالكيتهاي معنوي معرفي و توضيحاتي پيرامون "حق كپي" و "حق ثبت اختراع" و "علائم تجاري" داده شود.حق كپي داراي يك سابقه بسيار طولانيست كه از سالها پيش نيز مورد توجه قرارگرفته و به نوع هاي مختلفي آنرا مورد اجرا قرار مي دادند اما در سالهاي نه چندان دور اين حق به عنوان يك حق عام و جهاني براي تمامي پديدآورندگان مد نظر قرار گرفته و رعايت كردن ان امري الزايست."حق ثبت اختراع" نيز يكي از پرچالش ترين مباحث پيش آمده در ساليان متواليست و چگونگي استفاده و يا حمايت از آنچه كه اختراع شده جهت جلوگيري از ضايع شدن حقوق مخترعين موارديست كه در مبحث "حق ثبت اختراع" مورد بررسي قرار گرفته است.با توجه به انچه كه يك شركت بزرگ را از ديگر رقبا متمايز مي كند و در بلند مدت شاخصي ماندگار براي شركت خواهد بود ، قطعا علائم تجاري نقش بسيار پررنگي در اين تصور ايجاد مي كند و حمايت و جلوگيري از هرگونه سوءاستفاده از علائم تجاري نيز مورد توجه اين نوشتار است و با نگاهي كلي به معرفي مبحث "علائم تجاري" ميپردازد.

 

 

ادامه نوشته

بررسي نظريه هاي انگيزش

چكيده

انگيزش از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه اي انساني بوده و آثار و نوشته هاي بسياري در خصوص انگيزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده كه در آنها هم از نظر تئوريك و هم از نظر تجربي، فنون انگيزشي مورد استفاده توسط مديران براي بهبود عملكرد افراد مورد بحث و بررسي گرفته است. نظريه پردازان كليد موفقيت سازماني را مديريت موثر نيروي انساني مي دانند و با وجود حركت سريع سازمانها به سوي فن آوري، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك سازمان بيش از بيش مورد توجه قرار گرفته است. از اينرو جلب رضايت كاركنان و علاقمند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است.

انگيزش

ادامه نوشته

چالش هاي سازمانهاي ايراني در مواجهه با نيروهاي دانشگر : راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني

چكيده

امروزه سازمانها شاهد ورود نيروهاي جديدي هستند كه خواسته ها و انتظارات متفاوتي با نسل هاي گذشته نيروهاي كار دارند. اين افراد با نگرش همه جانبه نسبت به موضوعات پيرامون سعي دارند تا با دانش و اندوخته خود سراغ راه حل منطقي مسائل و موضوعات سازماني بروند. نيروهاي دانشگاهي كه به سبب دستيابي اطلاعات و انگيزه فراوان براي كسب و به اشتراك گذاشتن اين اطلاعات دنبال پيشرفت و موفقيت در حرفه و تخصص خود هستند. بحث هاي فراواني كه امروزه به گوش مي رسد چالش ها و فراز و نشيب هايي است كه سازمانها با به خدمت گرفتن اين نيروها دچار آن مي شوند. سئوال اساسي اينست كه سازمانهاي ايراني در مواجه با اين نيروها بايد به چه آمادگي هايي دست يابند؟ چه شرايطي را براي ورود و فعاليت آنان فراهم كنند؟ متولي اصلي حفظ رضايت و تعهد اين كاركنان در سازمان(مديريت منابع انساني) بايد چه استراتژي هايي را در پيش بگيرد؟ براي پاسخ به اين سئوالات، در اين مقاله سعي شده است با بيان چالش هاي پيش روي سازمانها در مواجهه با اين نيروها، راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني ارائه گردد.

ادامه نوشته

عوامل مؤثر در افزايش يا كاهش بهره وري نيروي انساني

چكيده

در اين مقاله به صورت خلاصه به تعاريف، تاريخچه، اهميت بهره وري و همچنين عوامل مؤثر در ارتقاء ايجاد شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني و عوامل مؤثر در كاهش بهر وري نيروي انساني پرداخته مي شود.

ادامه نوشته

اهميت گوش دادن در روابط بين فردي

چكيده

در اين مقاله سعي شده مهارت گوش دادن در روابط بين فردي ،با استفاده از دو شاخه علايم كلامي و غير كلامي مورد بررسي قرار گيرد.

ادامه نوشته

پرسش رايجترين مهارت در روابط بين فردي

چكيده

در اين مقاله سعي مي شود مهارت پرسش در روابط بين فردي با تقسيم بندي به شاخه هاي جزيي تر پرسش هاي هدايت كننده، پرسش هاي مركب، پرسش هاي تسجيلي، و پرسش هاي غير كلامي مورد بررسي قرار گيرد.

ادامه نوشته

اهميت آموزش هاي ضمن خدمت در سازمان ها

چكيده

اين مقاله عوامل زمينه ساز تغيير در رفتار كاركنان با هدف بهره برداري بهينه از دوره هاي آموزشي ضمن خدمت كاركنان را مورد بررسي قرار مي دهد. شرايط مورد نياز، فضاهاي سازماني مؤثر در تغيير رفتار كاركنان (شامل فضاي مانع تراش (Preventing)، فضاي رغبت زدا (Discouraging)، فضاي خنثي (Neutral)، فضاي ترغيب كننده (Encouraging) و فضاي درخواست كننده (Requiring)) و سرمايه‌گذاري در آموزش رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند.

ادامه نوشته

13 تجربه از يك كارمند بخش دولتي

13 تجربه از يك كارمند بخش دولتي

 

البته اين يك كمي طنز ميزنه ولي حقيقتي تلخه

ادامه نوشته

رهبري تحول‌آفرين

چكيده

هدف اين مقاله تجزيه و تحليل اثر محيط خارجي بر روي ظهور اشكال خاصي از رهبري تحول آفرين است. براي توسعه يك مدل مفهومي ، ادبيات وسيعي از محيط و رهبري تحول آفرين مورد استفاده قرار گرفت. تاكيد به ويژه روي طرحهاي ناپايداري محيط خارجي، عدم اطمينان محيطي و مدل‌هاي موجود رهبري تحول آفرين بود. در اين مقاله يك مدل متاثر از محيط رهبري تحول آفرين توسعه داده شد كه سه نوع رهبران تحول آفرين – انقلابي ،تكاملي و تهاجمي را ارائه مي كند.رهبران تحول آفرين انقلابي احتمالا در سازمانهايي وارد عمل مي شوند كه در محيط هاي ناپايدار فعاليت مي كنند و اعضاي آنها ممكن است درجه بالا يا پاييني از پذيرش داشته باشند. به هر حال رهبران تحول آفرين تكاملي احتمالا در سازمانهايي وارد فعاليت مي شوند كه ناپايداري محيطي كمي دارند و اعضاي آنها درجه بالايي از پذيرش را نشان مي دهند و رهبران تحول آفرين تهاجمي در محيط هاي با ناپايداري كم وارد عمل مي‌شوند و جايي كه اعضاي سازمان درجه پاييني از پذيرش دارند. اين مدل يك مدل مفهومي بوده و هنوز به صورت تجربي تاييد نشده است. محققان سازماني ممكن است به صورت تجربي ميزان تاثيري را بررسي كنند كه محيط خارجي سازمانها بر انواع رهبران تحول آفريني دارند كه در داخل سازمانها وارد عمل مي شوند. آنها ممكن است ميزاني كه محيط خارجي ، پذيرش اشكال رهبري تحول آفرين از طرف كاركنان را تسهيل مي كندرا نيز ارزيابي كنند. محيط خارجي شركت ممكن است به انتخاب نوع مناسب رهبري مورد نياز براي حركت رو به جلوي سازمان كمك كند. به عنوان مثال زماني كه سازمانها با محيط هايي با ناپايداري بالا روبرو هستند ، ممكن است آگاهانه رهبران تحول آفرين انقلابي را به عنوان مديران اجرايي يا عاملان تغيير انتخاب كنند. ارزش مقاله حاضر در اين واقعيت است كه ادبيات موجود در زمينه محيط خارجي شركت و رهبري تحول آفرين را به هم پيوند مي دهد . بنابراين مقاله به كاهش مرزهاي تصنعي بين مباحث كلان و خرد در مطالعه سازمانها كمك مي كند.

 

ادامه نوشته

نظام پیشنهادات ( Suggestions system)

در این مقاله ضمن بیان مقدمه ای درباره اهمیت ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نیازهای انگیزشی آنان در تجویز برنامه های انگیزشی تاکید می شود. در ادامه مهمترین برنامه های سازمانی برای ایجاد، افزایش و تقویت انگیزش کارکنان در سطوح مختلف سازمانی و اداری مطرح و توصیف می شود. تاکید این مقاله نیز بر ارائه تکنیک هایی است که درخصوص برنامه هایی همچون مدیریت مبتنی بر هدف، تعدیل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر، برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی) و بالاخره برنامه های مزایای انعطاف‌پذیر موثر واقع می شوند.

ادامه نوشته

برنامه ریزی سازمانی برای ایجاد انگیزش کارکنان

در این مقاله ضمن بیان مقدمه ای درباره اهمیت ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نیازهای انگیزشی آنان در تجویز برنامه های انگیزشی تاکید می شود. در ادامه مهمترین برنامه های سازمانی برای ایجاد، افزایش و تقویت انگیزش کارکنان در سطوح مختلف سازمانی و اداری مطرح و توصیف می شود. تاکید این مقاله نیز بر ارائه تکنیک هایی است که درخصوص برنامه هایی همچون مدیریت مبتنی بر هدف، تعدیل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر، برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی) و بالاخره برنامه های مزایای انعطاف‌پذیر موثر واقع می شوند.

ادامه نوشته

ضرایب دروس گرایشهای مختلف مدیریت

ضرایب دروس رشته های مدیریت در کنکور ارشد
ادامه نوشته

نظریه های مدیریت رفتار سازمانی

مقدمه:
فرضيه هاي يادگيري:
مديريت رفتار سازماني:
در مديريت رفتار سازماني انسان به عامل تعين کننده در سازمان است
ويژگي هاي رفتار سازمان:
.1تفکر سيستمي دارد
.2انسان به طور کامل مطالعه ميشود
3. توصيف و تجويز با هم به کار گرفته ميشود
4. ساخت و بافت و وظيفه با هم هستند
.5خرد و کلان با هم مطالعه مي شوند
6.عينيت و ذهنيت با هم تلفيق مي شوند
7. سازمان رسمي و غير رسمي با هم مطالعه مي شود
8. تئوري زير بناي عمل است
ادامه نوشته

ظرفیت دانشگاه های کشور در رشته مدیریت در مقطع کارشناسی ارشد

توجه: ظرفیت واقعی پذیرش، خصوصا" در بخش شبانه بیشتر از ظرفیت اعلام شده در دفترچه سازمان سنجش بوده است.

ادامه نوشته

منابع درسی رشته مدیریت

منابع درسی

 

توجه:

  • منابع اختصاصی رشته مدیریت گرایش های مالی و بازرگانی، دولتی شامل دروس مالیه عمومی و بودجه، حسابداری دولتی و مدیریت مالی پس از بررسی اعلام می شود.
  • قیمت و تعداد صفحات برخی کتابها مربوط به چاپهای گذشته است.
ادامه نوشته

رهبري چشم انداز گرا

چكيده

تغييرات اساسي و سريع روندها و رويه هاي اقتصادي‌‍، سياسي و تكنولوژيك در عصر فراصنعتي تاثيرات شديدي بر عملكرد و رفتار سازمانها داشته است. تحقيقات نشان مي دهد كه تنها معدودي از رهبران بويژه در كشورهاي جهان سوم موفق به شناخت و سپس واكنش صحيح و بموقع در برابر اينگونه تغييرات شده اند و بسياري از آنها هنگامي اقدام به عمل كرده يا مي كنند كه تغيير به صلابت و صراحت كامل رسيده است و چاره اي جز تن دادن به نتايج آن و واكنش انفعالي وجود ندارد. اينگونه رهبران غالبا سعي مي كنند با تكيه بر تجربيات گذشته، سازمانهاي امروزي را اداره كنند و بر مبناي روندها و رخدادهاي تاريخي به تحليل شرايط نيازهاي آتي بپردازند كه قطعا با استفاده از اين روشها، چالشهاي عميق و شكستهاي سنگيني را تجربه خواهند كرد.
در مقابل رهبران چشم‌اندازگرا (اين واژه ترجمه لغت VISIONARY است كه در فرهنگ مديريت ايران به الفاظي چون آرمان‌ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشي كاملا متفاوت به تغييرات مي نگرند و نه تنها در پي حذف و كنترل آنها نيستند، بلكه در جستجوي آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغيير استقبال مي كنند. رهبران آرمان ده نيك مي دانند كه موفقيتشان تا حدود زيادي به توان پاسخگويي به تغييرات محيطي بستگي دارد و بنابراين مهمترين نگرانيهاي آنان، ايجاد ساختار سازماني منعطف، تشكيل و هدايت گروههاي ايده پردازي، تعيين و تحقق دگرگوني استراتژيك و انتخاب افرادي است كه براي تغيير استراتژيك، انگيزه و توانايي داشته باشند و اين نگرانيها جز در پرتو داشتن تفكر استراتژيك به اطمينان خاطر و بقاي سازمان منجر نخواهد شد.
اين مقاله مي كوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبيين كند و سپس به موضوع رهبري الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز يا چشم انداز گرا بپردازد.

ادامه نوشته

نظام مندي و اخلاق در مديريت

در آغاز هزاره سوم ميلادي علي‌رغم پيشرفتهاي حيرت انگيز حوزه علوم و فناوري مقوله ارزش، هويت و اخلاق (در كاربردي عام)، ازجمله اخلاق حرفه‌اي، اخلاق سازماني، اخلاق فردي، اخلاق كاري، اخلاق شهروندي و... اهميتي ويژه پيدا كرده اند. كافي است يادآوري كنيم از هركس راجع به اين اصطلاحات سوال كنيم بلادرنگ حرفهايي براي گفتن دارد. حتي ساده ترين افراد (از پايين ترين لايه هاي اجتماعي) از اصطلاح «مرام» و مرام داشتن «معرفت داشتن» به اخلاق اشاره دارند: از منشور تشكل هاي بزرگتري چون منشور مهندسين، معماران، پزشكان و روزنامه‌نگاران گرفته تا مرامنامه‌هاي حزبي و گروهي تا گروههاي حاشيه اي و باندهاي بزهكاري تا قوانين اساسي و يا ايدئولوژيك همواره ردپاي اخلاق با قيدهاي گوناگون را مي توان پيگيري كرد. به راستي مسئله اخلاق در مديريت چه جايگاهي دارد؟

 اخلاق در مديريت

ادامه نوشته