در اين مقاله، نقش، ويژگي و كاركرد نظام پيشنهادها به عنوان يكي از ابزارهاي مديريت مشاركتي شرح داده مي شود. مباني و مفاهيم مديريت مشاركتي، تاريخچه و سابقه نظام پيشنهادها، فلسفه و اهداف نظام پيشنهادها، ويژگي هاي يك نظام پيشنهادهاي موفق و نكات قابل توجه در اين نظام، رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند.
چكيده
دراين مقاله با اشاره اي به پارادايم هاي مختلف مديريت دولتي و شرح خلاصه اي از ابعاد مختلف آنها و با بررسي سخنان حضرت علي (ع) در مورد مديران و رهبران در نامه هاي ايشان به مالك اشتر و ديگر واليان، جايگاه مديريت اسلامي را در بين ساير پارادايم ها روشن كرده و پيشنهادي در جهت نظم ساختاري نوين متناسب با سيستم حكومت كشور در نظام جمهوري اسلامي ايران ارائه مي نمايد.
اين مقاله مفهوم سرمايه اجتماعي را شرح مي دهد و تعاريف مختلف آن را ارائه مي كند. سپس اهميت و كاركردهاي سرمايه اجتماعي را برمي شمرد.
چكيده
امروزه شركتهاي پيشرو سعي مينمايند كه از طريق «ارضاء كردن عوامل پراهميت براي مشتريان به بهترين نحوه ممكن» سودآوري خود را افزايش دهند. اين نكته كليديترين پايه موفقيت آنها و بر پايه استراتژي نگهداري مشتري است. اما بسياري از اين شركتهاي ارضاي كاركنان خود به عنوان مشتريان داخلي غافل ماندهاند. اين مقاله توضيح ميدهد كه چطور رضايت و وفاداري مشتريان داخلي و خارجي را اندازه بگيرد و سپس يك مدل ارزش-رضايت-سودآوري را براي چارچوب افزايش سطح وفاداري و سودآوري يك سازمان، كه در واحد بازاريابي مجموعه رستورانهاي سوپراستار طراحي شده است، را معرفي ميكند.
در اين مقاله گامهاي اوليه اين طرح اجرا شده در مجموعه رستورانهاي «سوپر استار» در ايران به عنوان مطالعه موردي كاملاً عملي به صورت گامبهگام، ارائه خواهد شد. بر اساس اين تحقيق الگوي پيشنهادي از طريق تكنيكهاي آماري و سنجش رضايت و وفاداري مشتريان داخلي و خارجي اثبات ميشود. ما اميدواريم كه اين مقاله بتواند يك افق جديد در رابطه با نگهداري وفاداري مشتري داخلي براي شركتهاي ايراني، جهت افزايش سودآوري بيشتر، را باز نمايد.
در اين مقاله عوامل اصلي در ايجاد مشاركت مشتري در سازمان بررسي مي شود.
بیشتر افراد این توصیه را شنیده اند که باید هوشمندانه تر کار کنند و نه سختکوش تر ، اما هنوز تعداد کمی واقعاً از این توصیه پیروی می کنند. این روزها اکثریت صاحبان تجارت و مدیران برای دستیابی به اهدافشان ساعتهای طولانی مشغول کار هستند. اگر شما مجبورید برای تکمیل کارتان ساعتها بیشتر از یک روز عادی کاری کارکنید. این امر نشان می دهد شما کار را به گونه ای اشتباه انجام می دهید. در اینجا 5 استراتژی برای کمک به شما در هوشمندانه کار کردن بجای سختکوشی را بیان می کنیم:
این مطلب در مجله پیوند مهر ۸۷ درج شده است .
برایم بسیار جدید و جالب بود .... برای شما تایپ کردم . فکر کنم خواندنش خالی از فایده نباشد :
خوب فکر کنیم :
۱ - چگونه می توان یک زرافه را داخل یخچال قرار داد ؟
پاسخ درست این است : در یخچال را باز کنید و زرافه را داخل آن قرار دهید سپس در یخچال را ببندید !
این سوال به ما یاد می دهد که برای کارهای ساده نباید دنبال راه حل های پیچیده بگردیم .
۲ - چگونه می توان یک فیل را داخل یخچال قرار داد ؟
در یخچال را باز کنیم و فیل را در آن قرار دهیم و سپس در یخچال را ببندیم ..... نه این پاسخ اشتباه است .
پاسخ درست این است : در یخچال را باز کنید زرافه را بیرون بیاورید و فیل را در یخچال بگذارید و سپس در یخچال را ببندید .
این سوال به ما یاد می دهد که برای حل مسئله به فعالیتهای قبلی نیز فکر کنیم.
۳ - شیر (سلطان جنگل ) تمامی حیوانات را به یک گردهمایی فرا می خواند . همه ی حیوانات به جز یکی در این گردهمایی شرکت می کنند . حیوانی که غایب بوده کدام است ؟
پاسخ درست این است : فیل . چون فیل داخل یخچال بوده و نمی توانسته در گردهمایی شرگت گمند .
این سوال به ما یاد می دهد که در حل مسائل نباید فرضیات قبلی را فراموش کنیم .
بسیار خوب اگر به سه سوال پاسخ درست نداده اید هنوز یک شانس دیگر دارید
۴ - شما باید از یک رودخانه عبور کنید . این رودخانه محل زندگی تمساح هاست . چگونه از آن عبور می کنید ؟
پاسخ درست این است : با شنا از رودخانه عبور می کنید . چون تمام تمساح ها در گردهمایی حیوانات هستند و خطری شما را تهدید نمی کند .
این سوال به ما یاد می دهد که از اشتباهات گذشته پند بگیریم .
بر گرفته از وبلاگ : دلنوشته هاي يك خانم مدير
چكيده
هدف اين مقاله، ارائه يك مدل تصميمگيري بهمنظور راهنمايي مديران در ارزيابي تكنولوژيهاي توليد پيشرفته و تبيين يك ديدگاه مناسب در استفاده از تكنيك فرايند تحليل سلسله مراتبي، بهعنوان يك متدولوژي تصميمگيري چند معياره در ارزيابي سيستم هاي توليد انعطافپذير است. اين تكنيك فرض مي نمايد كه معيارها و گزينه ها استقلال خطي دارند بنابراين هنگاميكه وابستگي و تعاملات ميان معيارها در مدل تصميمگيري وجود دارد، فرايند تحليل شبكهاي متدلوژي مناسبتري است. دراين مطالعه تكنيك فرايند تحليل سلسله مراتبي analytical hierarchy process، بهمنظور راهنمايي مديريت كارخانه توليدكننده تراكتور، جهت تصميمگيري براي اجرا يا عدم اجراي سيستمهاي توليد انعطافپذير مورد استفاده قرار ميگيرد. مهمترين عوامل، اهميت نسبي و تاثيرشان بر هدف مدل تصميمگيري، شناسايي ميشوند. همچنين تحليل حساسيت، بهمنظور بررسي واقعگرايانه بودن نتايج نهايي انجام ميشود . باانجام تحليل حساسيت، مشخص شد كه در تمامي شرايط، زماني كه وزن معيارهاي اساسي اثرگذار بر تصميم، پنج درصد افزايش يا كاهش مي يابند، ستادههاي نهايي مدل بدون تغيير باقي مي مانند. تحليل حساسيت انجام شده در اين مطالعه براي تصميمگيري هاي كاربردي بسيار ارزشمند است.
چكيده
مديريت دانش و حيطه هاي مربوط به آن بر اين واقعيت تاكيد دارند كه در فضاي اقتصاد نوين جهاني، دستيابي به مزيت رقابتي پايدار درگرو ظرفيت و توانايي سازمان در توسعه و استفاده صحيح از منابع مبتني بر دانش سازمان است. البته تمامي منابع سازماني از اهميت يكساني براي دستيابي به اين مزيت رقابتي برخوردار نيستند. اين مقاله مي كوشد تا چهارچوبي جامع جهت تجزيه و تحليل سرمايه انساني در سه حوزه مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني در جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار ارائه كند.
در نهايت باارائه ماتريسي با دو بعد ارزش استراتژيك و منحصر بهفرد بودن سرمايه فكري، دانش را به چهار گروه ويژه، عادي، محوري و الزامي تقسيم و راهكارهاي لازم را جهت بهرهگيري از اين سرمايه هاي انساني ارائه مي كند.
چكيده
تعهد حرفه اي و تعهد سازماني به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مديريت و رفتار سازماني طي چند دهه اخير است . بخش عمده اي از نظريه پردازان اوليه با فرض ديدگاه تعارض حرفه اي – بوروكراتيك ، متعقدند تعهد حرفه اي و سازماني در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاري با يكديگر دارند. طوري كه با افزايش تعهد كاركنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان كاهش مي يابد . در مقابل ، برخي پژوهش گران از جمله محققان اخير ، معتقدند كه تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً سازههاي متعارض و ناسازگاري نيستند ، بلكه مي توانند همبستگي معني داري با يكديگر داشته باشند .به گونه اي كه در سازمانها ميتوان شاهد سطح بالاي هر دونوع تعهد بود . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسي ديدگاههاي موافق و مخالف در اين زمينه و ارائه رويكردي مناسب (با محوريت سازگاري رابطه تعهد حرفه اي و سازماني) در اين حوزه مطالعه است .
امروز شيوههاي قدرداني و الگوسازي در جوامع جديد دستخوش تغيير و تحولات عميقي شدهاند. رهيافتهاي پيشين جاي خود را به راهكارها و قالبهاي نوين داده و كارائي روشها و شيوههاي مرسوم به نحوي محسوس كاهش يافته، هرچند نميتوان و نبايد نقش زيربنايي و بنمايهاي كليشهها را ناديده انگاشت. در واقع الگوها و سامانههاي جديد، با تاثيرپذيري از زيرساختها و دادههاي پيشين بسط يافته و قوام يافتهاند، به طوري كه ميتوان با اندك تأملي در آثار و تحولات جديد، شكلهاي نخستين و جلوههاي پيشين را كشف نمود و سير و مسير تحول و تكوين استدراجي سازههاي نوين را رهيابي نمود.
چكيده
امروزه مديريت کارکنان دانشگر و سازمانهاي يادگيرنده کار ساده اي نيست. با اصول و قواعد سنتي نمي توان کارکنان دانش آفرين را مديريت كرد. لازم است اصول و مباني مديريت بر فرهيختگان و شايستگان را آموخت و به کار گرفت. کسب مزيت رقابتي در گرو پرورش و مديريت منابع انساني سازمان است. از طريق توليد دانش مي توان سازمان دانش مدار را ايجاد و توسعه داد. کارکنان پرورش يافته توان تبديل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند و براي سازمان سودآوري توليد مي كنند. براي مديريت مناسب منابع انساني بايستي سطح دانش، اطلاعات، مهارتها و قابليتهاي کارکنان را ارتقا داد و در آنان شايستگي ايجاد كرد. توسعه منابع انساني با آموزشهاي زياد حاصل نمي شود، بلکه بايستي توسعه منابع انساني به صورت برنامه ريزي شده و نظام مند عمل كند. يکي از استانداردهايي که کمک
مي کند تا برنامه مديريت وتوسعه منابع انساني به صورت نظام دار و علمي دنبال شود استاندارد توسعه گر کارکنان (PDS) است. از طريق اين استاندارد مي توان چهارچوب مناسب براي مديريت و پرورش نيروي کار ارائه و مجموعه فعاليتهاي توسعه دهنده مرتبط با کارکنان، چگونگي اجراي سيستم هاي توسعه دهنده و خصوصيات تعالي سازمان از طريق منابع انساني را در قالب هاي علمي قرارداد و دنبال كرد. باتوجه به اهميت استاندارد مذکور در بسترسازي مديريت منابع انساني در اين مقاله سعي بر آن است که نظامها، ابعاد و مؤلفه هاي استاندارد توسعه گر کارکنان تبيين و سيستم هاي هشت گانه استاندارد و تأثير آن در بهبود مديريت و توسعه منابع انساني ارائه و تحليل شود.
اخلاقيات به عنوان سيستمي از ارزشها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود كه بر اساس آن نيك و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود (الواني، 1380). با اتكا به اصول اخلاقي مديران قادر مي شوند تا تصميم بگيرند كه چه چيزي خوب و چه چيزي نادرست است. چه كسي در سازمان به راه درست مي رود و چه كسي راه نادرست مي پيمايد. بنابراين مدير در انجام وظايف خود نظير تصميم گيري، ارزشيابي ، نظارت، تشويق و تنبيه بدون وجود يك نظام اخلاقي در سازمان نمي تواند با قاطعيت عمل كند.
چكيده
در مقاله حاضر به بررسي دانشگاههاي سازماني به عنوان مفهومي که سرمنشا آن را مي توان در دهههاي 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسياري از صاحبنظران، دانشگاه سازماني به عنوان يک برنامه آموزشي درون سازماني مي تواند به عنوان مکملي براي آموزشهاي سنتي و برون سازماني که کارکنان دريافت مي کنند، قلمداد شود. از جمله نخستين دانشگاههاي سازماني ميتوان به دانشگاه ديسني، موسسه توسعه مديريت جنرال الکتريک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد.
در اين مقاله، ابتدا پديده دانشگاه سازماني تشريح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههاي سازماني، عوامل موثر بر رشد دانشگاههاي سازماني، ارتباط راهبردي کسب و کار و مديريت منابع انساني، مديريت دانش، فناوري و يادگيري الکترونيک و دانشگاههاي سازماني امروز پرداخته شده است.
سلام دوستان عزیز